​鬆綁7休1把關機制 限節日疏運等4類特殊樣態 | 民報 Taiwan People News

關於這個，一直看到有「子法保障不會例外變原則」的說法，發現這邊所謂限制，只是公告，而非法律，在位階上充其量是法規命令或行政規則。如果通過後在公告企業範圍過寬這部分發生爭端……我們知道行政法院向來都很尊重行政權裁量範圍。

我是一直疑惑為何不是以法律原則禁止，然後保留授權給針對特定產業另訂專用特別法的空間，反而是法律原則上開放，例外再以公告限制。當然對雇主與行政機關而言，逕以行政規則或法規命令來處理是能更快速反應需求就是了，但那是誰的需求呢。

增補：如是法律，則須經過立法程序，受到立法委員檢驗，較為嚴苛。如是行政規則層級，由行政機關自行訂定即可。

Hmm....

在這個爭議上，正方一直有種風氣是假設反方「完全拒絕彈性」，其實不是，而是應該有彈性，但這個彈性怎麼開？在彈與不彈之間，不樂意接受的勞工又有多少可行的手段可抗衡？

補個：
當輪班者更換班次一週限一次的規定「經勞工同意不在此限」時，其實「僅限換班次時可縮短至八小時」的規定也毫無意義了。雇主一旦取得公告範圍內的資格，就可以任意更換班次並適用縮短到八小時的輪班間隔。反正你不肯換我就火掉你，誰敢冒險。

而且因為勞基法「原則上同意經由勞資協議+主管機關同意來放寬限制」，因此如果有其實不符資格的雇主，因為主管機關人員的錯誤而通過申請，使員工縮短間隔或調動例假，也並不「違法」。反而是員工必須去向做成同意處分的主管機關打行政訴訟。

更正：主管機關之上級機關

最荒謬的就是拿重大災難的醫療或救難需求來當作所謂「特例」的說明。你先把警消軍醫等等納入勞基法再舉這種例子不遲啊。