/* 組織變革

組織變革
指組織在兩個時間點間的改變；從組織發展的觀點而言，組織變革是組織從現在的狀態轉變到未來期望的狀態，以增進其效能的過程

組織變革的導因
1.目的因素：組織會產生變革，是為了達成其設定的目標或是理想狀態。一個理性的組織，其內部會通力合作，不斷的形成「目標─執行─評估」，再根據過程中的學習或未來的理想修正目標
2.生命週期因素：將組織視為一個有機體，循著出生、成長、成熟與衰退階段發展。在階段演進過程中，組織必然會因其本身生命階段不同和所處外在環境的演變而發生改變
3.辯證因素：假設組織是一個充滿價值對立的多元化社會，持有不同目標或利益的團體會競爭組織的主導權，當反對勢力挑戰現狀成功時，便產生新的主導價值與目標，既有的組織目標將被取代，而發生組織變

組織採取的變革途徑
李維特（Leavitt）的研究指出，組織或企業面臨變革的壓力所採取的變革途徑可以歸納為下列三種：
1. 結構變革：改變組織結構或相關權責，以求提升組織之整體營運績效，有效因應快速變遷的環境
2. 人員變革(行為變革)：改變組織成員的知識、技能、思考邏輯及態度等等，進而改變其行為，以改善工作效率，提升組織營運成果
3. 技術變革(科技變革)：透過新技術、電腦化、自動化等作業來提升組織生產績效

組織變革的標的
影響員工個人與組織績效的因素包括「轉型」與「交換」兩類因素：
>轉型因素：是組織為了因應外部環境而需要改變的因素，包括願景、文化、策略
>交換因素：則是組織為了改善效率與效能而需改變的因素，例如，組織結構、系統、生產科技與領導風格等。
這兩類因素間是相互影響的。

1.願景：包括應保持不變的組織「核心理念」，與須隨著環境變化而改變的「盼願的未來」。在組織變革的過程中，必須清楚界定什麼是核心理念。如果是核心就不應輕言變更，始能提供變革過程中凝聚組織成員的力量；如果不是核心，就可以因應環境與時俱進。

2.策略：是有關組織長期目標與達成目標之必要行動與資源分配的決策。策略變革，是改變組織。如何利用環境機會與應付環境威脅的思維與行動，包括：事業策略的改變，如成本領導與差異化策略間的轉換，或是產品與服務的改變；總體策略的改變，如開始多角化經營，或改變多角化經營的範疇或比重；進行或改變全球擴張策略，如多國策略轉變為全球策略

3. 文化：是組織成員共有的規範、價值信念、基本假定。革文化變革，是革改變組織文化的內涵。文化變革可以是從某一類型的文化轉變到另一類型，例如，許多企業在規模還小時，常將組織塑造成像一個大家庭般，強調和諧、支持、忠誠、傳統的「家族型文化」；等到規模變大以後，面對更多、更強的競爭者，就逐漸轉變為強調績效、競爭力、市場地位的「市場型文化」

4.結構：是任務與職權關係的正式系統。結構變革，是改變組織的垂直或水平分化、整合方式、權力分配、或正式化程度等。

5. 系統：是用來控制組織日常運作的正式規章、政策、程序等，如內部控制制度、獎酬系統、績效考核辦法、目標與預算制度等。

6. 生產科技：是技術、知識、能力、材料、機器、電腦、工具和其他設備等的組合，用以將投入轉換為產出。例如，引進彈性製造系統、及時存貨管理系統、電腦整合製造，或是企業資源規劃系統，以提升效率。這些改變也常需配合著人員知識與技能的改變或提升。

上述的變革標的間存在著相互影響性，因此在組織變革過程中，必須以系統觀點思考相關的變革項目該如何整體搭配，才能獲致成功。

組織變革的方式
組織變革的方式，依照改變的範圍大小與速度快慢，可分成「漸進式」與「革命式」變革。
>漸進式變革：是逐步的、漸進的、涉及範圍較小的改變。其目的是透過不斷的累積性改進，以適應環境所發生的變化。例如「全面品質管理」與「目標管理」
>革命式變革：是迅速的、激烈的、涉及範圍廣泛的改變。通常起因於組織無法因應外部環境，必須在短時間內做出足夠的改變，以求得組織的生存。通常，對組織內部與所處產業熟悉度較低的空降 CEO，因為人情包袱較小，產業中固有的經營知識加諸他們身上的限制較少，比較能發動與貫徹革命式變革。常見的革命式變革如「結構重整」與「組織精簡」

目標管理（Management By Objective,MBO）：管理者與部屬定期面談，共同訂定部屬的工作目標與計畫，定期審視目標達成程度，並共同解決部屬在目標達成過程中所遇到的問題，藉以漸進式的提升組織成員的工作動機、任務達成能力、績效，以及確保組織整體目標的達成。

全面品質管理（Total Quality Management, TQM）：是透過組織所有功能部門共同與長期的參與，去發現改善產品和服務品質的方法，以不斷提升產品與服務品質的相關活動。
TQM 可以說是一整合性的管理哲學，強調連續性改善、符合顧客需求、減少浪費、長期性思考、員工參與、團隊合作、專案式問題解決以及與供應商維持緊密合作。

結構重整（Restructuring）：是指管理者重新設計組織結構，來改善組織效能的過程。例如，將組織從功能別結構轉變為事業部結構，或是刪減層級，將組織扁平化。

組織精簡（Downsizing）：是管理者縮編組織規模，裁撤事業部、層級、管理者、員工，以降低科層成本或減少營業虧損的過程。

組織變革的抗拒
每個變革必然會遇到「抗拒」（Resistance to Change），一方面因為員工在變革後需要重新適應，帶來適應上的成本；另一方面，變革會帶來利益的重新分配，導致某些人或單位的損失。
>組織層次抗拒：結構慣性與體制壓力、組織文化、組織認同、過去成功的包袱
>次級單位層次抗拒：立場差異、利益衝突
>個人層次抗拒：誤解、不確定感、缺乏信任、對自己利益的威脅感、習慣