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中华人民共和国人力资源和社会保障部

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讓我掐指算算

勞動基準法施行細則 修正日期： 民國 74 年（最早版本）

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義如左： （前略） 前項第一款及第二款之期間（下略） 勞工之試用期間，不得超過四十日。

再提醒一次這是以前的舊法喔

勞工試用期法律性質之研析 撰成日期：111年8月 更新日期：111年8月4日

主管機關見解認為，試用期間與一般勞動契約並無差異 。雇主在試用期屆滿，如認為新進員工不能勝任，欲終止勞動契約，應符合《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第 11 條規定，並應發放資遣費。
司法實務多數則認為，試用期仍屬於締結勞動契約之前階段，在雇主未濫用權利之下，無須具備《勞基法》所規定之終止契約事由，亦無資遣費相關規定之適用，容許雇主有較大解僱彈性 。
有關試用期終止契約衍生之相關爭議，勞動主管機關與司法判決仍存有歧見，容有討論空間。

現在看下來燒起來的部分主要還是集中在試用期

臺灣高等法院 96 年度勞上字第 81 號民事判決

雖勞基法施行細則第6條第3項曾於過去規定有「勞工之試用期間，不得超過40日」，惟因勞基法本法亦未對試用期間有最低基準之規定，為避免牴觸母法及爭議，故由斯時主管勞工事務之內政部於86年間以台勞動一字第024354號令刪除該規定，則回歸勞基法之規範基礎，即無任何關於試用期間之限制，勞、資雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間。