目前是流動率非常高的部門的專屬招募人員..
公司給我的任務只有招募+報到
從邀約面試到新人到職都可以收到求職者們表示因HR非常親切，覺得公司有溫暖。
然後下組別後就被部門高壓勸退了（業務單位）

雖然說好我只負責招募..留不住人是主管問題..
但我的招募目標（每月底結算部門總人數）卻都無法達成

有沒有人可以分享大量招募的方法...

無解吧，留不住人的話你的月底結算數字還是起不來啊

之前的公司在考核各部分的績效時，人資部的標準就是當月的離職人數。但明明把人搞走的都是各部門內部在爛，卻要算到人資頭上就覺得很好笑。

我主管給我每個月部門月底結算人數目標，但來5新人走3個新人+2個老人..總結0
勤勤懇懇補了大半年到6月底截止人數跟去年12月一模一樣

我主管還開玩笑的讓我去拜拜..
表示留不住人是部門的問題..可是每季總結時都會發內部信件表示「這個季招募數字非常之差，請各位努力，部門主管也請好好留住人」

比起想辦法招更多人，應該試著想辦法讓進來的人能久待吧？
面試時多暗示一點工作內容的部分，讓他們有個心理準備，因為目前走的新人感覺是因為HR的親切對整個公司環境有錯誤印象 正式上班後因為心理落差大反而更想走人

該部門主管還以不知道是不是開玩笑的口氣跟我說：既然報到率大概65%，我們留著的機率是20%，那你就要以這數字反推回去來抓報到數字～然後每個月+4人的數字成長

業務單位因為要培訓，所以兩週一梯次報到，照他這樣回推一個梯次大概要有30個報到

wizard1474: 因為是業務單位，其實我收到履歷表會先一段面試，由部門主管二段面試告知詳細工作內容...所以求職者是知道這個職缺是高壓單位..

公司另一個HR夥伴表示我的報到率已經算高了，以現階段的社會狀況來說..留不住人確實是部門問題
可這樣下去是我的績效沒達成

雖然可能跟產業特性也有關係，但噗主有做過新人的離職面談嗎？從離職面談應該可以知道除了高壓以外的問題。另外新人的年紀大概落在哪個區間可能也有影響。這些分析都可以幫助你下次找的更適合的人。
在知道這份工作很高壓的前提下，願意報到的人應該都會有一定程度的心理準備，但新人依然高離職率，那可能可以搜集一下是否有其他原因導致離職。
如果真的很嚴重，應該要呈報給更上面的人去逼用人部門主管改善。

turtle6917: 有做過，基本上都是覺得壓力大到心很累，說來之前知道壓力很大，但來之後實際體驗撐不住
制度改革的部分因為這制度也是舊制度了，HR部門也有建議過業務部門，但不願意改...

公司最後討論的結果是把業務部門單位搬出去換到市中心，表示這樣就可以撈到個多願意到公司上班的履歷，然後被拐去跟高層吃飯的時候就半開玩笑的說搬到市中心很貴，所以業績要上來，業績要上來就代表人數要夠多，那般都搬了就不要再用找不到人當藉口囉~
瞬間變成視線焦點中心

有點想建議乾脆噗主也離職
公司要招募人數增加又不願意改變制度，沒別的地方能改那就換人來招吧

搬到市中心未必更好找人，因為工作選擇多，所以流動率可能會更高唷

wizard1474: 累積年資中

turtle6917: